隨著社會的不斷發(fā)展，在各企業(yè)、機(jī)構(gòu)、團(tuán)體中對于人力資源管理成本問題越來越重視。人力資源管理成本包括原始成本和重置成本，原始成本又包括取得成本和開發(fā)成本，重置成本是指人員去留、項(xiàng)目開發(fā)和其他機(jī)會成本。這些成本都需要從具體的管理方式和工作者所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值來進(jìn)行計算。尤其中小企業(yè)，對于人力資源管理成本的計算，更要數(shù)字化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化。對于成本投入的多少，需要從多個方面來進(jìn)行探討，要嚴(yán)格控制合理的成本量，以便維持中小企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
信息化時代，尤其移動網(wǎng)絡(luò)更是飛速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)者增多，中小企業(yè)持續(xù)增加且處于不斷轉(zhuǎn)型中。企業(yè)之間競爭力不斷加大，在夾縫中尋求生存之道，在節(jié)約成本的同時尋求空白市場，不被市場所淘汰。企業(yè)在對人力資源管理成本進(jìn)行資金投入和核算時，顯得更加謹(jǐn)慎，無論是取得成本、開發(fā)成本和遣散成本都要精細(xì)計算且嚴(yán)格把控。管理的優(yōu)劣對所有運(yùn)營部門都有很大影響，人才是企業(yè)主體，業(yè)績是人才創(chuàng)造，將其成本控制到恰到好處的范圍內(nèi)，對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)尤其要通過實(shí)踐完善機(jī)制，并要做全方位的探索和研究。
一、人力資源管理成本內(nèi)涵剖析
人力資源管理成本主要是指通過具體方式進(jìn)行有效計算，包括員工的招聘、選拔、調(diào)崗、解職以及人員錄用后的崗前培訓(xùn)和其它宣傳費(fèi)用。對于這些費(fèi)用的管理，要綜合企業(yè)產(chǎn)值做出初步估算。
例如，一個企業(yè)尤其中小企業(yè)想要開拓新興市場，開發(fā)全新項(xiàng)目，就要引進(jìn)高新技術(shù)人才，了解人才市場現(xiàn)狀，熟悉新型平臺發(fā)展，方能創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價值。有更好的社會效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這就需要企業(yè)顧及到人力資源諸多方面的管理和協(xié)調(diào)。其中包括部門之間的垂直協(xié)調(diào)和企業(yè)之間水平協(xié)調(diào)，以及對內(nèi)協(xié)調(diào)和對外協(xié)調(diào)。
企業(yè)在人才培訓(xùn)、差旅補(bǔ)助、公關(guān)危機(jī)、崗位轉(zhuǎn)換等所產(chǎn)生的一系列費(fèi)用都要有預(yù)測評估、階段整理和全面結(jié)算三個階段的規(guī)劃。企業(yè)要對經(jīng)營中出現(xiàn)的一系列問題進(jìn)行承擔(dān)和解決。人力資源成本的合理統(tǒng)計，可以從多個角度，多個方面來進(jìn)行分析，而任何不同處理方式都會對該企業(yè)造成直接或間接、積極或不良的影響。
一般情況下，根據(jù)企業(yè)類型不同，人力資源管理成本主要由兩方面組成。首先是固定人力成本，其中包含基本固定的固定崗位、高層管理人員、財務(wù)總監(jiān)等成本，以及相對固定的市場臨時調(diào)研員、臨時培訓(xùn)師、質(zhì)量分析師等成本；其次是變動人力成本，其中包含直接變動的導(dǎo)購員、操作員、服務(wù)員等成本，以及間接變動的質(zhì)檢員、巡視員、勤務(wù)員等成本。
對于人力資源成本內(nèi)容及含義的理解，可以讓企業(yè)更精確的把控好資金支出方向。盡可能的避免或減少不能為企業(yè)增值、項(xiàng)目實(shí)施和人才提升的無效人力成本，盡最大努力的控制好和利用好有效成本，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益最大化，這也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本之一。
對于中小企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的管理與企業(yè)外部的交流相互影響，應(yīng)當(dāng)盡快形成獨(dú)特的運(yùn)營模式，而適合自身發(fā)展的合理模式不僅能抓住市場機(jī)遇，更能吸引人才投奔。在對人才選拔時，需要有成型的管理機(jī)制來進(jìn)行支撐，在減少后期成本投入的同時，也更容易留住人才，更便于對人才的使用和培養(yǎng)。
二、中小企業(yè)人力資源管理成本控制的重要性
中小企業(yè)雖然員工數(shù)量不多，但人力資源部門卻必不可少，也是企業(yè)創(chuàng)立之初就會設(shè)立的一級部門，與財務(wù)和業(yè)務(wù)并列三大運(yùn)營體系。
中小企業(yè)不管是在資金總量，還是其生產(chǎn)規(guī)模，人才質(zhì)量等方面都是不能和大型企業(yè)有所比較的。而在這樣的情況下，如果想要有更好的發(fā)展，就需要堅(jiān)持汲取新理念新思維，不斷改革創(chuàng)新，跟隨時代腳步，研發(fā)、生產(chǎn)和提供出性價比更高的產(chǎn)品和更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。待企業(yè)得到市場認(rèn)可和消費(fèi)者肯定時，就會更加明確發(fā)展的方向，人才不請自來，企業(yè)在成長中壯大，在利潤增長的同時，人力成本雖然有所提高，但通過有效管理，其支出占比反而會縮小。
很多中小企業(yè)，之所以發(fā)展緩慢，甚至產(chǎn)生虧損，在很大程度上是因?yàn)楣芾沓杀緵]有得到很好的把控，在營業(yè)額中占有過重的比例?，F(xiàn)階段許多的中小企業(yè)創(chuàng)立者和管理者對此都有著錯誤的認(rèn)知和歪曲的理解。
對于一些創(chuàng)業(yè)不久的年輕管理者，很多人會認(rèn)為控制支出首要的是對員工收入進(jìn)行壓縮，減少各種待遇，以寧可多招人，不可高工資為理念。甚至以國家規(guī)定的最低工資額度作為標(biāo)準(zhǔn)，而這樣的理解和認(rèn)知會導(dǎo)致人才大量流失。然而這樣的管理者在中小企業(yè)當(dāng)中比例并不小，這也成為我國民營企業(yè)平均壽命不足五年的主要原因之一。
一些中小企業(yè)管理者缺乏企業(yè)家精神，企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)管理，企業(yè)自我成長能力相對欠缺，又因?yàn)橘Y金不足，人才不足，業(yè)務(wù)發(fā)展緩慢，品牌知名度低等一系列原因，并沒有建立相對完善、健全的人才管理方法，更沒有形成適合企業(yè)自身發(fā)展的管理運(yùn)營模式，成為企業(yè)的癥結(jié)所在。
例如，很多企業(yè)的崗位界限模糊，在具體的工作當(dāng)中如薪酬管理、陪訓(xùn)考核、職務(wù)升遷等都不能夠短時間落實(shí)，明細(xì)不清，分配不公等事情時有發(fā)生。因此這些企業(yè)成本控制存在著極大的問題和隱患。
中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)知自身的發(fā)展特點(diǎn)、經(jīng)營特征和目標(biāo)客戶，對于人才管理要有更多的實(shí)施方法和有效策略，要合理配置資源，制定人才發(fā)掘計劃。并建立適合自身的薪酬評估體系，增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更高的業(yè)績。
所以，中小企業(yè)人力資源管理成本控制極為重要，并且要深入了解，長期進(jìn)取，仔細(xì)研究，不斷完善，形成規(guī)范。
三、中小企業(yè)人力資源管理成本控制失范的原因與解決方法分析
（一）人才使用與價值不符
據(jù)調(diào)查，相當(dāng)一部分中小企業(yè)在人力資源管理的配置方面是存在著嚴(yán)重“高消費(fèi)”情況的。例如，有的企業(yè)不懂得人力成本率計算公式，不做人力成本分析，對于影響人力成本的關(guān)鍵因素完全不清楚，在聘用員工時，只是單純的追求人才的高學(xué)歷高學(xué)位，以985、211高校做為招聘門檻。他們認(rèn)為學(xué)歷高的人一定在各方面都有優(yōu)勢，在任何崗位都能發(fā)揮很大作用。
一些企業(yè)在選拔人才時更是極端偏執(zhí)，為了追求有海外留學(xué)經(jīng)歷的高學(xué)歷人才，選擇一些和該企業(yè)崗位專業(yè)不相符的高端人才擔(dān)任要職，但這種人才的專業(yè)知識和實(shí)際業(yè)務(wù)并不相同，人非所用。正是在這種錯誤的認(rèn)知下，讓企業(yè)并不看招聘的崗位需求，只是一味地的提高招聘要求，往往與最合適的人才失之交臂，最終導(dǎo)致招聘難、崗位缺、業(yè)務(wù)差等問題出現(xiàn)。
對于一個企業(yè)來說，優(yōu)秀的員工確實(shí)應(yīng)該是綜合能力強(qiáng)，忠于公司熱愛崗位，技術(shù)過硬且恪盡職守，敢于接受任務(wù)，懂得主動學(xué)習(xí)，善于分析不足。然而這種各方面俱佳的人才畢竟是少數(shù)，更不能單單從一個學(xué)歷方面就判定是否符合所有標(biāo)準(zhǔn)從而進(jìn)入該企業(yè)。這種觀念和行為不僅對于企業(yè)來說是巨大損失，對于社會的人才培養(yǎng)也很是不利。
某些職高學(xué)歷和大專學(xué)歷的人員，其實(shí)完全能夠勝任其對應(yīng)的專職崗位，而學(xué)歷更高的人自然對其工作要求也相對要高，在一定程度上增加了該企業(yè)的人力資源管理成本，加大了管理難度，同時也導(dǎo)致了工作效率差，業(yè)務(wù)錯誤多，企業(yè)發(fā)展慢等問題。
還有一些企業(yè)在人員招聘和使用過程中出現(xiàn)“人才拼湊”的情況，主要表現(xiàn)為兩方面。一是不管員工專業(yè)能力如何，只要工資需求不高，無論崗位是否相符都可湊合著使用；二是員工可以隨意變換崗位，不考慮專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)，“哪里需要哪里搬”。為了降低企業(yè)人力成本而對社會人員進(jìn)行隨意的招聘和使用，甚至出現(xiàn)一個員工不同職業(yè)多個工作崗位的情況；也有出現(xiàn)業(yè)務(wù)崗位技術(shù)人員負(fù)責(zé)，管理崗位業(yè)務(wù)人員負(fù)責(zé)的混亂顯現(xiàn)。
這種企業(yè)管理的弊病，不僅不能發(fā)揮個人價值，還會影響到該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和未來發(fā)展。從企業(yè)長期規(guī)劃來看，對人才招聘和使用都要進(jìn)行全方面考慮，不能只顧眼前利益，忽略長遠(yuǎn)目標(biāo)。
（二）建立科學(xué)的人才考核機(jī)制，做到“才”與“財”皆盡其用
在我國大部分中小企業(yè)都缺乏人才考核機(jī)制，對于人才的使用沒有形成標(biāo)準(zhǔn)體系和固定模式。所以，在人力資源的成本問題上，有很大的隨機(jī)性和臨時性。因?yàn)橹行∑髽I(yè)對于人才的需求門檻較低，在對人才招聘時，沒有相對應(yīng)的人才考核機(jī)制，對人才識別度不高，崗位培訓(xùn)也相對簡單，對員工工作能力和專業(yè)水平以及綜合素質(zhì)難以準(zhǔn)確衡量，導(dǎo)致在后期管理時會持續(xù)增加成本，資金難以把控。雖然投入變大，但員工的素質(zhì)和崗位技能卻未必匹配，員工尸位素餐，部門形同虛設(shè)，管理混亂無序，領(lǐng)導(dǎo)渾渾噩噩，企業(yè)惡性循環(huán)。
針對以上現(xiàn)實(shí)情況，中小企業(yè)也必須學(xué)習(xí)大型企業(yè)建立起符合自身的科學(xué)有效的人才考核機(jī)制。工資是其選擇崗位的一個重要的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以將工資與績效有機(jī)結(jié)合，也可適當(dāng)學(xué)習(xí)直銷運(yùn)營模式，將激勵機(jī)制融入到考核當(dāng)中去，時刻調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工能動性，做到發(fā)現(xiàn)人才、創(chuàng)造人才、留住人才。
中小企業(yè)在創(chuàng)建人才考核機(jī)制時，一定要結(jié)合員工們的實(shí)際情況和企業(yè)的經(jīng)營策略，形成合理的規(guī)章制度。其中，先平均基層員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，將其與核心員工的工資有一定的檔次差別，但要控制在合理的范圍內(nèi)。在工作過程當(dāng)中，對基層員工需求大，略疏于管理很容易就會產(chǎn)生惰性情緒，消極怠工；而核心員工在工作過程中投入心血較多，久而久之難免會有居功自傲的情緒，對現(xiàn)狀不滿。這些情況是人力資源管理中不可忽視的問題，所以要做到人盡其用財不浪費(fèi)，必須考慮全面，有物質(zhì)層面更有精神層面，個體不同管理方法不同，資金投入也會不同。
對于一些工作效率較高，工作態(tài)度較好的員工，可以以發(fā)放福利提高年終獎等多種方式進(jìn)行獎勵，在提高員工工作積極性和責(zé)任心的同時，對于人才的長期管理成本并不一定會增加，甚至事半功倍。
（三）進(jìn)行人才等級的劃分，加強(qiáng)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)
因?yàn)橹行∑髽I(yè)的行業(yè)不同、地域不同、規(guī)模程度和經(jīng)濟(jì)狀況不同，對于人才等級的劃分也不盡相同。但普遍情況下都會以人才的學(xué)歷高低、專業(yè)方向、職稱級別和工作經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行劃分。因?yàn)樘幱诓煌牡燃?，成為企業(yè)正式員工后所享受的薪資待遇、崗位職務(wù)與其它補(bǔ)貼都會有一定的變化。
那該如何準(zhǔn)確判斷人才是否符合哪一個等級標(biāo)準(zhǔn)呢？
首先，要將人才進(jìn)行縱向分類，按照國際慣例人才可以分為四個大類，學(xué)術(shù)型、技術(shù)型、技能型和工程型；其次，按照就業(yè)時間長短和經(jīng)驗(yàn)積累程度橫向分為三個級別，初級、中級和高級；最后，就是以年齡劃分為青年、中年和退休返聘。
進(jìn)行分類之后，在此基礎(chǔ)上訂制判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)。首先，了解其綜合學(xué)識，除自身專業(yè)外是否具有較強(qiáng)的管理能力和溝通協(xié)調(diào)能力，且在某一行業(yè)和領(lǐng)域中，有獨(dú)立開發(fā)或完成某項(xiàng)目的經(jīng)歷；其次，是否具有較高的道德水準(zhǔn)，尤其創(chuàng)業(yè)之初，一人負(fù)責(zé)多種事務(wù)時人品是否出色更顯得重要；最后，是否有抗壓能力和創(chuàng)新精神，尤其針對銷售型公司這一點(diǎn)不可或缺。
若能穩(wěn)妥地進(jìn)行人才等級劃分，并制定精準(zhǔn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，首要的是人力資源管理部門負(fù)責(zé)人本身具備人才標(biāo)準(zhǔn)，這也是中小企業(yè)最高管理者的素質(zhì)體現(xiàn)，選拔人才的負(fù)責(zé)人如果都不能勝任，那后期成本再如何增大也未必能聘用到合適人才。
（四）控制主動離職率，降低崗位調(diào)換和離職解職成本
中小企業(yè)由于人才儲備不完善以及福利待遇不穩(wěn)定，員工的離職率相對較高。為了避免人才儲備不及時造成崗位空缺進(jìn)而影響公司業(yè)績，中小企業(yè)在此方面需要規(guī)劃投入來吸引人才并降低離職率。
首先，要完善福利體系及薪酬制度，不將就、不回避、不拖延，讓員工有歸屬感和進(jìn)取心；其次，要經(jīng)常與員工溝通交流，聽取員工的意見及心聲，發(fā)現(xiàn)問題及時修改；再次，要了解員工對于業(yè)務(wù)的困惑，及時培訓(xùn)并加以解決，以便工作順利進(jìn)行；最后，利用和諧的企業(yè)環(huán)境以及良好的人際關(guān)系，盡可能的幫助員工解決個人或家庭困難。
通過以上四點(diǎn)，能夠提高員工對企業(yè)的依賴度及滿意度，偶有換崗調(diào)崗員工也會主動配合，更能控制離職率，降低離職成本，使綜合管理成本全面降低。
四、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對于減少人力資源管理成本重要性的分析
企業(yè)文化是企業(yè)由其價值觀、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)處理方式等組成的文化形象，其中價值觀是其核心與主體。
中小企業(yè)往往對企業(yè)文化意識淡薄，在創(chuàng)業(yè)之初員工不多的情況下認(rèn)為其不能在短時間內(nèi)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值而顯得無關(guān)緊要，更愿意把資金投在產(chǎn)品營銷與市場擴(kuò)張上。因此，忽略了企業(yè)文化的重要性，當(dāng)隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)大，逐漸感到管理成本壓力而面臨重新規(guī)劃時，發(fā)現(xiàn)員工們向心力不強(qiáng)，思想懈怠并出現(xiàn)了各種負(fù)面情緒，對外形象也和創(chuàng)業(yè)之初并無大的差別，這時才真正意識到建立適合自身發(fā)展方向和屬于自身管理風(fēng)格的優(yōu)秀企業(yè)文化有多么的重要。
建立優(yōu)秀的企業(yè)文化對中小企業(yè)控制人力資源管理成本有著不可忽視的聯(lián)系。
第一，能激發(fā)員工使命感，使命感是員工努力工作的動力，有了使命感工作自覺性高了，工作成效增加了，人才更容易管理了；第二，能建立員工歸屬感，歸屬感是員工穩(wěn)定的重要因素，員工有以公司為家的觀念，離職成本降低了，綜合管理成本也隨之大大下降；第三，能鼓勵員工責(zé)任感，責(zé)任感強(qiáng)工作失誤率就低，工作中遇到的困難就容易解決，工作效率增強(qiáng)的同時管理支出也隨之下降；第四，能增強(qiáng)員工榮譽(yù)感，榮譽(yù)感會讓員工在工作崗位中取得企業(yè)的認(rèn)可，有認(rèn)可就有發(fā)展，有發(fā)展就有財富；第五，能提升員工成就感，成就感是人生的終極價值所在，一名員工只要對自己所完成的工作有了這種奇妙的感覺，那他們會認(rèn)為這個環(huán)境適合自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展，就會更加努力且穩(wěn)定，這也是人力資源管理成本有效降低的關(guān)鍵因素。
中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初很可能沒有自己的品牌，但在任何時候都不能在市場上表現(xiàn)出失去信譽(yù)的形象，更不能在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)出失信于員工的行為，這本身就是一種最基本的企業(yè)文化。信譽(yù)可以創(chuàng)造出財富，而文化在短時間內(nèi)似乎帶來不了財富，但從長遠(yuǎn)來看文化是信譽(yù)的保障，也是管理的基礎(chǔ)，更是是財富的源泉。所以中小業(yè)一定要創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，在對外堅(jiān)持誠信經(jīng)營的同時對內(nèi)更要注重文化培養(yǎng)。
五、結(jié)束語
綜上所述，對于中小企業(yè)人力資源管理成本是否能得到有效控制是重中之重。目前企業(yè)市場競爭越來越大，企業(yè)要有改革與創(chuàng)新精神才能站穩(wěn)腳步，而在任何時候都要注重人才的使用與培養(yǎng)，更要結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，將人力資源管理盡量完善，從而促進(jìn)平穩(wěn)運(yùn)營，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多價值。
馮志亮，字啟玄，譜名靖汶，號渤海居士，姓氏文化（家文化）學(xué)者、姓名學(xué)專家、教育家、詩人，北京大學(xué)長期外聘教授、中國人民大學(xué)國學(xué)高級研修班特邀指導(dǎo)教師、中國東方文化研究會傳統(tǒng)文化繼承創(chuàng)新委員會主任委員、中國國家畫院導(dǎo)師工作室訪問學(xué)者、北京海圖書畫苑文化總督導(dǎo)、啟玄國學(xué)社創(chuàng)辦人，國際易學(xué)聯(lián)合會會員、中華詩詞學(xué)會理事、中國詩歌學(xué)會會員?，F(xiàn)擔(dān)任中國易經(jīng)文化館館長、北京風(fēng)水博物館館長、中華百家姓博物館館長、中華姓氏研究院院長、北京姓氏文化館館長、北京海圖書畫苑文化總督導(dǎo)。
2007年提出關(guān)于網(wǎng)絡(luò)廣告價值排斥論的“藍(lán)海觀點(diǎn)”，被譽(yù)為IT培訓(xùn)師、網(wǎng)絡(luò)分析師、網(wǎng)絡(luò)策劃人、品牌推廣人，是網(wǎng)絡(luò)新聞營銷奠基人和發(fā)展者、品牌通創(chuàng)始人。藍(lán)海觀點(diǎn)的提出對于中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展有著重要的意義，并成為我國網(wǎng)民對網(wǎng)絡(luò)真正了解的一個標(biāo)志，為中國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展指明了方向。
2010年春，馮志亮毅然摘下互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)帶給他的諸多光環(huán)，成功完成行業(yè)轉(zhuǎn)型，開啟了人生另一個嶄新的篇章——中國傳統(tǒng)文化的復(fù)興與傳播。2013年受聘為北京大學(xué)哲學(xué)系（宗教學(xué)系）與民營經(jīng)濟(jì)研究院客座教授。馮志亮涉獵廣泛，書法造詣深厚，癡迷于文學(xué)歷史，亦是一位古體詞人和家史家譜研究專家。
著有《渤海詩詞集》、《馮志亮與藍(lán)海觀點(diǎn)》、《易經(jīng)的哲學(xué)思想》、《周易思維管理學(xué)》、《普世價值與企業(yè)管理》、《商業(yè)運(yùn)作的哲學(xué)原理》、《識人用人道中道》、《百家姓尋根手冊》（系列叢書共計836部）、《不一樣的百家姓故事》、《姓氏溯源與民俗探究》、《怎樣修家譜》、《怎樣編家史》、《怎樣寫自傳》等。
