進(jìn)入2026年，人工智能技術(shù)迎來跨越式發(fā)展，大模型向“會規(guī)劃、會行動”的智能體進(jìn)化，任務(wù)型AI已廣泛嵌入企業(yè)應(yīng)用，全球AI治理進(jìn)入規(guī)范化落地階段，這一切都深刻重構(gòu)著各行業(yè)的發(fā)展邏輯，傳統(tǒng)管理學(xué)也正經(jīng)歷一場由技術(shù)驅(qū)動、理念革新、實(shí)踐升級構(gòu)成的深刻變革。作為啟玄國學(xué)社創(chuàng)辦人、著名文化學(xué)者，馮志亮先生深耕傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理融合領(lǐng)域數(shù)十年，著有《周易思維管理學(xué)》《普世價值與企業(yè)管理》等多部著作，兼具國學(xué)底蘊(yùn)與企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更見證了互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)對管理領(lǐng)域的迭代影響。結(jié)合2026年AI技術(shù)的最新演進(jìn)趨勢，馮志亮先生從傳統(tǒng)管理學(xué)的核心內(nèi)核出發(fā)，全面解析AI帶來的沖擊、賦能與重構(gòu)，探討“AI+傳統(tǒng)管理”的融合路徑，為當(dāng)代管理者提供兼具理論深度與實(shí)踐價值的思考方向，助力企業(yè)在智能時代實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
馮志亮先生指出，傳統(tǒng)管理學(xué)的核心內(nèi)核，是“以人為本”的管理邏輯、“剛?cè)岵?jì)”的治理智慧與“動態(tài)平衡”的發(fā)展理念，這一內(nèi)核源于人類社會數(shù)千年的管理實(shí)踐，貫穿于計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大核心職能之中，強(qiáng)調(diào)對人的需求、情感、行為的精準(zhǔn)把握，對組織內(nèi)外關(guān)系的協(xié)調(diào)平衡，以及對管理規(guī)律的靈活運(yùn)用。而2026年AI技術(shù)的核心突破，在于從“輔助工具”向“協(xié)同伙伴”的轉(zhuǎn)型——不再是簡單的效率提升工具，而是能夠參與決策、優(yōu)化流程、賦能個體、重構(gòu)組織的核心力量，其基于大數(shù)據(jù)、算法模型的理性決策能力，與傳統(tǒng)管理學(xué)基于經(jīng)驗(yàn)、情感的感性治理智慧，形成了既互補(bǔ)又碰撞的關(guān)系。這種關(guān)系并非“非此即彼”的替代，而是“相輔相成”的融合，讀懂這種融合的本質(zhì)，是理解2026年AI對傳統(tǒng)管理學(xué)影響的關(guān)鍵前提。
一、2026年AI對傳統(tǒng)管理學(xué)的核心沖擊：打破固有邏輯，重構(gòu)管理邊界
在馮志亮先生看來，2026年AI對傳統(tǒng)管理學(xué)的沖擊，并非表面的技術(shù)應(yīng)用升級，而是對傳統(tǒng)管理邏輯、管理邊界、管理主體的深層重構(gòu)，這種沖擊倒逼傳統(tǒng)管理學(xué)跳出固有框架，實(shí)現(xiàn)理念與實(shí)踐的雙重革新。這種沖擊主要體現(xiàn)在三個核心層面，每一個層面都直指傳統(tǒng)管理學(xué)的固有痛點(diǎn)，也孕育著新的管理機(jī)遇。
（一）沖擊一：決策邏輯重構(gòu)，打破“經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)”的決策困境
傳統(tǒng)管理學(xué)的決策邏輯，多以管理者的個人經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)直覺、主觀判斷為核心，即便引入數(shù)據(jù)參考，也存在數(shù)據(jù)碎片化、分析滯后性、解讀主觀性等問題，導(dǎo)致決策失誤率偏高，尤其在復(fù)雜市場環(huán)境中，“拍腦袋決策”“經(jīng)驗(yàn)主義陷阱”成為很多企業(yè)的發(fā)展瓶頸。馮志亮先生結(jié)合自身接觸的企業(yè)案例指出，傳統(tǒng)管理中，管理者往往需要花費(fèi)大量時間收集信息、整理數(shù)據(jù)，再結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)做出判斷，這一過程不僅效率低下，更易受個人情緒、認(rèn)知局限的影響，難以實(shí)現(xiàn)決策的全面性與科學(xué)性。
而2026年的AI技術(shù)，徹底打破了這種決策邏輯。隨著大模型推理能力與智能體執(zhí)行能力的提升，AI能夠?qū)崿F(xiàn)全量數(shù)據(jù)的實(shí)時采集、精準(zhǔn)分析與深度挖掘，整合組織內(nèi)部的運(yùn)營數(shù)據(jù)、人力數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)，以及組織外部的市場數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)、競爭數(shù)據(jù)，通過算法模型模擬不同決策方案的實(shí)施效果，給出客觀、理性的決策建議，將管理者從繁瑣的數(shù)據(jù)處理與分析中解放出來，聚焦于更具戰(zhàn)略性、創(chuàng)造性的決策環(huán)節(jié)。馮志亮先生強(qiáng)調(diào)，這種決策邏輯的重構(gòu)，并非否定傳統(tǒng)管理中“經(jīng)驗(yàn)”的價值——經(jīng)驗(yàn)是管理者對管理規(guī)律的總結(jié)，是應(yīng)對突發(fā)情況、把握核心矛盾的關(guān)鍵，而AI則彌補(bǔ)了經(jīng)驗(yàn)決策的局限性，實(shí)現(xiàn)“經(jīng)驗(yàn)+數(shù)據(jù)”的雙重賦能，讓決策更具科學(xué)性、前瞻性與可行性。
以2026年廣泛應(yīng)用的企業(yè)AI決策系統(tǒng)為例，其不僅能夠?qū)崟r監(jiān)控市場動態(tài)，預(yù)測行業(yè)發(fā)展趨勢，還能結(jié)合企業(yè)自身的資源稟賦、發(fā)展目標(biāo)，模擬不同戰(zhàn)略方案的投入產(chǎn)出比、風(fēng)險系數(shù)，為管理者制定戰(zhàn)略決策提供精準(zhǔn)支撐。這種決策模式，既打破了傳統(tǒng)“經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)”的決策困境，又避免了AI決策的“機(jī)械性”，實(shí)現(xiàn)了理性與感性的平衡，這與馮志亮先生倡導(dǎo)的《易經(jīng)》“中庸”管理思想不謀而合——“不偏不倚、不僵不化”，在數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)之間找到最佳平衡點(diǎn)。
（二）沖擊二：管理邊界重構(gòu)，打破“層級制”的組織壁壘
傳統(tǒng)管理學(xué)強(qiáng)調(diào)“層級制”組織架構(gòu)，明確上下級關(guān)系、部門分工，通過層層管控實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這種架構(gòu)在工業(yè)化時代能夠有效提升管理效率、規(guī)范管理流程，但隨著市場環(huán)境的快速變化，其弊端日益凸顯：層級繁瑣、溝通不暢、響應(yīng)滯后、創(chuàng)新不足，難以適應(yīng)2026年市場對企業(yè)“敏捷性、靈活性、創(chuàng)新性”的核心要求。馮志亮先生指出，傳統(tǒng)層級制管理的核心矛盾，在于“管控與效率”“分工與協(xié)同”的失衡，管理者陷入“事無巨細(xì)”的管控困境，基層員工則缺乏自主權(quán)與創(chuàng)新動力，組織活力難以激發(fā)。
2026年AI技術(shù)的普及應(yīng)用，徹底打破了這種層級制組織壁壘，重構(gòu)了管理邊界。一方面，AI能夠替代傳統(tǒng)管理中的大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作，如考勤管理、績效考核、流程審批、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等，減少中間管理層級，實(shí)現(xiàn)“扁平化管理”，讓管理者能夠聚焦于核心管理職能，讓基層員工擁有更多的自主權(quán)與決策權(quán)，激發(fā)組織活力；另一方面，AI技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)跨部門、跨領(lǐng)域的數(shù)據(jù)共享與協(xié)同合作，打破部門之間的信息壁壘，解決傳統(tǒng)管理中“各自為戰(zhàn)”的問題，實(shí)現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置。
馮志亮先生結(jié)合2026年企業(yè)管理實(shí)踐案例分析，當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)借助AI協(xié)同管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了“無層級、無邊界”的敏捷管理：基層員工可以通過AI系統(tǒng)直接提交工作方案、反饋問題，管理者可以實(shí)時查看、精準(zhǔn)指導(dǎo)；跨部門項(xiàng)目可以通過AI系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)資源共享、進(jìn)度同步、責(zé)任明確，大幅提升協(xié)同效率。這種管理邊界的重構(gòu)，并非否定傳統(tǒng)管理中的“組織紀(jì)律”，而是在紀(jì)律與活力之間找到平衡，讓組織架構(gòu)更具靈活性與適應(yīng)性，這與馮志亮先生提出的《易經(jīng)》“變則通，通則久”的管理智慧高度契合——企業(yè)管理需順勢而為、靈活變通，才能在快速變化的市場環(huán)境中長久發(fā)展。
（三）沖擊三：管理主體重構(gòu)，打破“管理者主導(dǎo)”的單一模式
傳統(tǒng)管理學(xué)中，管理者是管理活動的核心主體，承擔(dān)著決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等全部核心職能，是組織發(fā)展的“主導(dǎo)者”，而員工則是管理活動的“被動接受者”，主要負(fù)責(zé)執(zhí)行管理者的決策與指令，這種單一的管理模式，難以激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性與歸屬感，尤其在新生代員工成為職場主力的2026年，員工對“自主權(quán)、認(rèn)同感、成長空間”的需求日益提升，傳統(tǒng)管理模式的局限性愈發(fā)明顯。
2026年AI技術(shù)的發(fā)展，重構(gòu)了管理主體，打破了“管理者主導(dǎo)”的單一模式，形成了“管理者+AI+員工”的三元協(xié)同管理模式。在這一模式中，AI作為協(xié)同伙伴，既輔助管理者開展管理工作，也賦能員工實(shí)現(xiàn)自我管理——AI可以為員工提供個性化的工作指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃，幫助員工提升工作能力；可以實(shí)時反饋員工的工作表現(xiàn)，讓員工清晰了解自身的優(yōu)勢與不足，實(shí)現(xiàn)自我優(yōu)化、自我提升；還可以為員工提供公平、公正的績效考核，避免傳統(tǒng)績效考核中的主觀偏見，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感。
馮志亮先生強(qiáng)調(diào)，這種管理主體的重構(gòu)，并非弱化管理者的作用，而是轉(zhuǎn)變管理者的角色——從“管控者”向“引導(dǎo)者、賦能者”轉(zhuǎn)型，聚焦于員工的成長與發(fā)展，激發(fā)員工的內(nèi)在動力；員工則從“被動執(zhí)行者”向“主動創(chuàng)造者、自我管理者”轉(zhuǎn)型，承擔(dān)更多的責(zé)任與使命，實(shí)現(xiàn)個人與組織的共同成長。這種三元協(xié)同管理模式，既體現(xiàn)了傳統(tǒng)管理學(xué)“以人為本”的核心內(nèi)核，又契合了2026年“個性化、多元化”的管理趨勢，是AI與傳統(tǒng)管理學(xué)融合的重要體現(xiàn)。
二、2026年AI對傳統(tǒng)管理學(xué)的賦能價值：激活核心優(yōu)勢，提升管理效能
在分析AI對傳統(tǒng)管理學(xué)沖擊的同時，馮志亮先生也強(qiáng)調(diào)，2026年AI對傳統(tǒng)管理學(xué)的影響，更多的是“賦能”而非“顛覆”。AI技術(shù)能夠激活傳統(tǒng)管理學(xué)的核心優(yōu)勢，彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理的固有短板，推動傳統(tǒng)管理學(xué)實(shí)現(xiàn)“效率提升、質(zhì)量優(yōu)化、價值升級”，讓傳統(tǒng)管理智慧在智能時代煥發(fā)新的活力。這種賦能價值，主要體現(xiàn)在管理四大核心職能的升級與優(yōu)化上，覆蓋企業(yè)管理的全流程、全維度。
（一）賦能計劃職能：從“被動應(yīng)對”到“主動預(yù)判”，提升計劃的前瞻性
計劃職能是傳統(tǒng)管理學(xué)的核心職能之一，主要包括目標(biāo)設(shè)定、方案制定、資源配置等內(nèi)容，傳統(tǒng)計劃管理多基于歷史數(shù)據(jù)與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，存在“滯后性、主觀性、局限性”等問題，難以應(yīng)對2026年市場的快速變化與不確定性。馮志亮先生指出，傳統(tǒng)計劃管理的核心痛點(diǎn)，在于“信息不對稱、預(yù)測不準(zhǔn)確”，管理者難以全面把握市場動態(tài)與組織內(nèi)部情況，導(dǎo)致制定的計劃往往與實(shí)際情況脫節(jié)，難以落地執(zhí)行。
2026年AI技術(shù)的應(yīng)用，徹底改變了這種被動局面，賦能計劃職能實(shí)現(xiàn)從“被動應(yīng)對”到“主動預(yù)判”的轉(zhuǎn)型。AI能夠通過大數(shù)據(jù)分析，實(shí)時監(jiān)控市場動態(tài)、行業(yè)趨勢、競爭格局，預(yù)測市場需求的變化的方向與幅度；同時，AI能夠整合組織內(nèi)部的人力、物力、財力、技術(shù)等資源數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)分析資源配置的合理性，結(jié)合組織發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)、合理、可行的計劃方案，還能根據(jù)市場變化與執(zhí)行情況，實(shí)時調(diào)整計劃方案，確保計劃的前瞻性與靈活性。
例如，2026年很多制造企業(yè)借助AI智能計劃系統(tǒng)，能夠?qū)崟r采集市場訂單數(shù)據(jù)、生產(chǎn)設(shè)備數(shù)據(jù)、供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)，通過算法模型預(yù)測未來一段時間的市場需求，制定個性化的生產(chǎn)計劃，優(yōu)化生產(chǎn)資源配置，避免產(chǎn)能過?；虍a(chǎn)能不足的問題；同時，AI能夠?qū)崟r監(jiān)控生產(chǎn)進(jìn)度，及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中的問題，調(diào)整生產(chǎn)計劃，確保生產(chǎn)任務(wù)按時完成。馮志亮先生認(rèn)為，這種AI賦能的計劃管理，并非否定傳統(tǒng)計劃管理中的“目標(biāo)導(dǎo)向”與“資源整合”理念，而是通過技術(shù)手段，讓計劃制定更具科學(xué)性、前瞻性，讓計劃執(zhí)行更具靈活性、高效性，激活了傳統(tǒng)計劃職能的核心價值。
（二）賦能組織職能：從“層級管控”到“敏捷協(xié)同”，提升組織的靈活性
組織職能是傳統(tǒng)管理學(xué)的重要職能，主要包括組織架構(gòu)設(shè)計、部門分工、人員配置等內(nèi)容，傳統(tǒng)組織管理多以“層級制”為核心，強(qiáng)調(diào)“管控與規(guī)范”，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與市場環(huán)境的變化，這種組織管理模式難以適應(yīng)敏捷管理的需求，導(dǎo)致組織效率低下、創(chuàng)新不足。馮志亮先生結(jié)合《易經(jīng)》“五行相生相克”的思維指出，傳統(tǒng)組織管理的核心誤區(qū)，在于“分工過度、協(xié)同不足”，部門之間各自為戰(zhàn)，員工之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致組織活力難以激發(fā)，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。
2026年AI技術(shù)的應(yīng)用，賦能組織職能實(shí)現(xiàn)從“層級管控”到“敏捷協(xié)同”的轉(zhuǎn)型。一方面，AI能夠替代傳統(tǒng)組織管理中的大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作，如人員考勤、流程審批、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等，減少中間管理層級，優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“扁平化管理”，提升組織效率；另一方面，AI能夠搭建跨部門、跨領(lǐng)域的協(xié)同管理平臺，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、信息互通、責(zé)任明確，打破部門之間的信息壁壘，促進(jìn)員工之間的協(xié)同合作，激發(fā)組織活力。
馮志亮先生以某科技公司的“五行團(tuán)隊(duì)”實(shí)踐為例，該公司受其《易經(jīng)》五行管理思維啟發(fā)，借助AI協(xié)同系統(tǒng)，將團(tuán)隊(duì)劃分為“木型（創(chuàng)新）、火型（激勵）、土型（執(zhí)行）、金型（協(xié)調(diào)）、水型（戰(zhàn)略）”五大模塊，AI系統(tǒng)實(shí)時整合各模塊的工作數(shù)據(jù)，優(yōu)化人員配置，促進(jìn)模塊間的協(xié)同合作，實(shí)現(xiàn)“相生協(xié)作、相克制衡”，讓團(tuán)隊(duì)迭代速度提升30%，員工滿意度達(dá)行業(yè)領(lǐng)先水平。這種AI賦能的組織管理，既保留了傳統(tǒng)組織管理中的“分工明確、責(zé)任清晰”的優(yōu)勢，又彌補(bǔ)了“協(xié)同不足、活力不夠”的短板，讓組織架構(gòu)更具靈活性與適應(yīng)性，契合2026年企業(yè)敏捷發(fā)展的核心需求。
（三）賦能領(lǐng)導(dǎo)職能：從“權(quán)威管控”到“賦能引導(dǎo)”，提升領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)效性
領(lǐng)導(dǎo)職能是傳統(tǒng)管理學(xué)的核心職能，主要包括激勵員工、溝通協(xié)調(diào)、指導(dǎo)工作等內(nèi)容，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)管理多以“權(quán)威管控”為核心，管理者依靠自身的權(quán)威，引導(dǎo)員工執(zhí)行決策、完成工作任務(wù)，這種領(lǐng)導(dǎo)模式難以激發(fā)員工的內(nèi)在動力，尤其在新生代員工成為職場主力的2026年，員工對“尊重、認(rèn)同、成長”的需求日益提升，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式的實(shí)效性逐漸下降。馮志亮先生指出，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)管理的核心精髓，在于“以人為本、以德服人”，但傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式往往忽視了員工的個性化需求，難以實(shí)現(xiàn)“精準(zhǔn)激勵、精準(zhǔn)引導(dǎo)”，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)職能的實(shí)效性不足。
2026年AI技術(shù)的應(yīng)用，賦能領(lǐng)導(dǎo)職能實(shí)現(xiàn)從“權(quán)威管控”到“賦能引導(dǎo)”的轉(zhuǎn)型，讓傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)智慧與現(xiàn)代技術(shù)完美融合。AI能夠通過大數(shù)據(jù)分析，精準(zhǔn)把握員工的個性化需求、工作狀態(tài)、技能水平、職業(yè)規(guī)劃，為管理者提供個性化的領(lǐng)導(dǎo)方案——對于追求成長的員工，AI可以推薦針對性的技能培訓(xùn)課程，幫助員工提升工作能力；對于缺乏動力的員工，AI可以結(jié)合員工的興趣愛好與工作表現(xiàn)，制定個性化的激勵方案，激發(fā)員工的內(nèi)在動力；對于工作中遇到困難的員工，AI可以實(shí)時提供指導(dǎo)與幫助，解決員工的實(shí)際問題。
同時，AI能夠替代管理者開展大量基礎(chǔ)性的溝通協(xié)調(diào)工作，如通知傳達(dá)、反饋收集、矛盾調(diào)解等，讓管理者能夠聚焦于核心領(lǐng)導(dǎo)職能，與員工進(jìn)行深度溝通，了解員工的思想動態(tài)，傾聽員工的意見與建議，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與歸屬感。馮志亮先生強(qiáng)調(diào)，這種AI賦能的領(lǐng)導(dǎo)管理，并非否定傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)管理中的“權(quán)威與責(zé)任”，而是轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，從“管控者”向“賦能者、引導(dǎo)者”轉(zhuǎn)型，既體現(xiàn)了傳統(tǒng)管理學(xué)“以人為本”的核心內(nèi)核，又契合了2026年“個性化、多元化”的領(lǐng)導(dǎo)趨勢，提升了領(lǐng)導(dǎo)職能的實(shí)效性。
（四）賦能控制職能：從“事后補(bǔ)救”到“實(shí)時防控”，提升控制的精準(zhǔn)性
控制職能是傳統(tǒng)管理學(xué)的重要職能，主要包括偏差檢測、問題糾正、風(fēng)險防控等內(nèi)容，傳統(tǒng)控制管理多以“事后補(bǔ)救”為核心，即在問題發(fā)生后，再進(jìn)行檢測、分析與糾正，這種控制模式難以提前預(yù)防問題的發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)面臨較大的風(fēng)險與損失。馮志亮先生引用《易經(jīng)·小畜卦》“有孚，血去惕出”的爻辭指出，傳統(tǒng)控制管理的核心短板，在于“預(yù)警不足、防控不及時”，管理者難以提前發(fā)現(xiàn)管理過程中的偏差與風(fēng)險，導(dǎo)致問題擴(kuò)大化，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2026年AI技術(shù)的應(yīng)用，賦能控制職能實(shí)現(xiàn)從“事后補(bǔ)救”到“實(shí)時防控”的轉(zhuǎn)型，提升了控制的精準(zhǔn)性與及時性。AI能夠通過實(shí)時采集組織運(yùn)營過程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)、人力數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)等，通過算法模型分析數(shù)據(jù)變化趨勢，及時發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的異常偏差，提前預(yù)警可能出現(xiàn)的問題與風(fēng)險；同時，AI能夠結(jié)合問題的嚴(yán)重程度，給出針對性的糾正方案，幫助管理者及時解決問題，規(guī)避風(fēng)險，確保組織運(yùn)營過程的有序性與穩(wěn)定性。
例如，2026年很多金融企業(yè)借助AI風(fēng)控系統(tǒng)，能夠?qū)崟r采集客戶的信用數(shù)據(jù)、交易數(shù)據(jù)，通過算法模型分析客戶的信用風(fēng)險，提前預(yù)警可能出現(xiàn)的違約風(fēng)險，及時采取防控措施，降低企業(yè)的損失；同時，AI能夠?qū)崟r監(jiān)控企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)財務(wù)異常，如資金流失、成本超標(biāo)等，幫助管理者及時糾正問題，確保企業(yè)財務(wù)的健康穩(wěn)定。馮志亮先生認(rèn)為，這種AI賦能的控制管理，激活了傳統(tǒng)控制職能的核心價值，讓控制管理從“被動補(bǔ)救”走向“主動防控”，既降低了企業(yè)的管理風(fēng)險，又提升了管理效率，讓傳統(tǒng)控制職能在智能時代實(shí)現(xiàn)了升級與優(yōu)化。
馮志亮，字啟玄，譜名靖汶，號渤海居士，姓氏文化（家文化）學(xué)者、姓名學(xué)專家、教育家、詩人，北京大學(xué)長期外聘教授、中國人民大學(xué)國學(xué)高級研修班特邀指導(dǎo)教師、中國東方文化研究會傳統(tǒng)文化繼承創(chuàng)新委員會主任委員、中國國家畫院導(dǎo)師工作室訪問學(xué)者、北京海圖書畫苑文化總督導(dǎo)、啟玄國學(xué)社創(chuàng)辦人，國際易學(xué)聯(lián)合會會員、中華詩詞學(xué)會理事、中國詩歌學(xué)會會員?，F(xiàn)擔(dān)任中國易經(jīng)文化館館長、北京風(fēng)水博物館館長、中華百家姓博物館館長、中華姓氏研究院院長、北京姓氏文化館館長、北京海圖書畫苑文化總督導(dǎo)。
2007年提出關(guān)于網(wǎng)絡(luò)廣告價值排斥論的“藍(lán)海觀點(diǎn)”，被譽(yù)為IT培訓(xùn)師、網(wǎng)絡(luò)分析師、網(wǎng)絡(luò)策劃人、品牌推廣人，是網(wǎng)絡(luò)新聞營銷奠基人和發(fā)展者、品牌通創(chuàng)始人。藍(lán)海觀點(diǎn)的提出對于中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展有著重要的意義，并成為我國網(wǎng)民對網(wǎng)絡(luò)真正了解的一個標(biāo)志，為中國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展指明了方向。
2010年春，馮志亮毅然摘下互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)帶給他的諸多光環(huán)，成功完成行業(yè)轉(zhuǎn)型，開啟了人生另一個嶄新的篇章——中國傳統(tǒng)文化的復(fù)興與傳播。2013年受聘為北京大學(xué)哲學(xué)系（宗教學(xué)系）與民營經(jīng)濟(jì)研究院客座教授。馮志亮涉獵廣泛，書法造詣深厚，癡迷于文學(xué)歷史，亦是一位古體詞人和家史家譜研究專家。
著有《渤海詩詞集》、《馮志亮與藍(lán)海觀點(diǎn)》、《易經(jīng)的哲學(xué)思想》、《周易思維管理學(xué)》、《普世價值與企業(yè)管理》、《商業(yè)運(yùn)作的哲學(xué)原理》、《識人用人道中道》、《百家姓尋根手冊》（系列叢書共計836部）、《不一樣的百家姓故事》、《姓氏溯源與民俗探究》、《怎樣修家譜》、《怎樣編家史》、《怎樣寫自傳》等。
