《勞動合同法》第10條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。法律規(guī)定用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，主要是為了確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定和雙方權(quán)益的保護。通過勞動合同的簽訂以明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保障勞動關(guān)系存續(xù)和穩(wěn)定，強化勞動管理，為處理雙方爭議提供依據(jù)，并維護用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，促進用人單位自主用人和勞動者自主選擇職業(yè)。實踐中勞動合同在勞資關(guān)系中發(fā)揮著不可替代的重要作用。那么，用人單位與勞動者不簽訂勞動合同，如產(chǎn)生了事實性勞動關(guān)系，會產(chǎn)生哪些法律后果？
一、可能的法律后果：雙倍工資賠償
《勞動合同法》第82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，面臨的法律后果是支付雙倍工資的懲罰性賠償，這里最多支付11個月的雙倍工資。舉例以說明：如用人單位和勞動者產(chǎn)生了6個月的事實勞動關(guān)系，如勞動者有維權(quán)的意圖和行動，用人單位需支付6個月*2（二倍的工資）的工資。法律之所以如此規(guī)定就是為了規(guī)制和懲罰不依法與勞動者簽訂勞動合同的行為。
二、可能的法律后果：視為簽訂無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第14條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位超過一年不與勞動者簽訂勞動合同的，面臨的法律后果是即可視為簽訂了無固定期限勞動合同。勞動合同不約定存續(xù)期限，是無固定期限勞動合同區(qū)別于固定期限勞動合同的顯著特征。這兩類勞動合同的本質(zhì)區(qū)別在于：在固定期限合同下，當用人單位不再想留用某個員工時，可以在勞動合同期滿時不再續(xù)簽勞動合同，只是支付經(jīng)濟補償金就可以了。但在無固定期限勞動合同下，要解除或終止勞動合同必須要有法定理由，如果有 法定理由就只支付經(jīng)濟補償金就可以了，如果沒有法定理由那就要支付賠償金，即兩倍的經(jīng)濟補償金。
三、可能的法律后果：不能以試用不合格辭退員工
《勞動合同法》第19條規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。對于在試用期內(nèi)不符合用人單位錄用條件的員工，用人單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，就不會存在“試用期”這個說法(試用期以口頭形式約定是無效的)，用人單位雖可辭退員工，但不能以“試用期不合格”這一合法免責理由解除勞動合同，用人單位則必須依法支付經(jīng)濟補償金方可解除勞動關(guān)系。
四、可能的法律后果：員工可隨時解除勞動合同而不承擔責任
勞動合同是對雙方的約束，也是一種保護。如果雙方簽訂了勞動合同，員工想要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，需依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，用人單位也可以要求員工承擔違約責任(如違約金等)。但是如果單位（一年內(nèi)）沒有與員工簽訂勞動合同，勞動者不但可以隨時解除勞動合同，并且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
五、可能的法律后果：其它后果
沒有簽訂勞動合同的其它后果，包括：不利于用人單位商業(yè)秘密的保護、承擔賠償責任、面臨行政處罰等。
六、法律建議
在用工關(guān)系中，簽訂勞動合同，對雙方合法權(quán)益的維護有著至關(guān)重要的作用。為了避免這些不利后果，用人單位應(yīng)當遵守相關(guān)法律法規(guī)，雙方達成合意，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，約定勞動合同的期限、具體的工作內(nèi)容、地點、時間和休息休假、當事人雙方各自的基本信息、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項等內(nèi)容。對勞動者而言，應(yīng)清楚知悉與自己建立勞動關(guān)系的用人單位是否與自己簽訂勞動合同，如已簽訂的，勞動者應(yīng)完整的保存好勞動合同文本；如未簽訂的，勞動者可以通過主動詢問等方式予以提醒，當然也可不提醒、不理會。勞動者可以保留好相應(yīng)記錄，未滿一年的，可以主張最多11個月的雙倍工資賠償；滿一年的，可以主張與自己實質(zhì)建立了無固定期限勞動關(guān)系?；诖饲疤?，如有其它法益損失，可以一并主張。對于用人單位而言，應(yīng)按法律法規(guī)要求，建立和完善內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度和流程，規(guī)范勞動合同管理。用人單位應(yīng)在用工后的一個月內(nèi)及時與員工簽訂勞動合同，避免法律風險。對于用人單位提出簽訂勞動合同的，員工如不配合簽訂或拒簽的，用人單位可以書面終止勞動關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟補償；對于如存在超過1個月以上（不滿1年）未簽訂勞動合同的情形，用人單位應(yīng)及時與員工協(xié)商，采取相應(yīng)補救措施規(guī)避可能產(chǎn)生的法律風險；對于滿1年以上未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)按實質(zhì)已存在無固定期限勞動合同予以處理。
來源：愛律有為
編輯：席亞棟｜責編：席浪濤
