在很多企業(yè)，職業(yè)經理人都面臨著一樣困惑，老板對職業(yè)經理人講到：“你放開手腳干吧，充分給你放權，給你提供資源條件，你大膽干吧?！崩习宓谋響B(tài)不可謂不豪言壯語、不可謂不義氣大方，親如兄弟，手足情深。但實際在落實過程中，老板要么不停地下指導棋，要么不停地私下打聽職業(yè)經理人工作開展情況，在打聽的過程中，小報告有之，人多嘴雜，說三道四，歪曲事實，以致于相互猜測，產生質疑不信任。職業(yè)經理人崩潰了，不禁產生疑問：“原來老板說得充分信任、充分授權都是騙人的，我出成果，實現目標，你怎么還要知道過程？”
有的企業(yè)老板在大會上號召管部員工，好好干，年底實現目標，論功行賞，加官進爵。A部門長圍繞制定的目標，深入市場一線走訪客戶，了解需求，研究市場策略，開發(fā)銷售渠道，緊盯大客戶，銷售業(yè)績月月提升，但很少給老板匯報工作。到年底了，A部門業(yè)績名列五個業(yè)務部之首。B部門長采取的策略時，給老板早請示、晚匯報，聽取老板的意見，按照老板的意見去落地執(zhí)行，該部門的業(yè)績遠遠不如A部門。年底表彰總結大會上，B被提升為銷售總監(jiān)，而A還是原地踏步。A茫然了，尋思著：老板不是看結果的么？怎么結果又不重要了？功厚賞薄公平嗎？
眾說紛紜“早請示、晚匯報”
“早請示、晚匯報”背后的三種心理密碼
小A面臨的功大而賞薄實際上是一種危險的信號。在老板心目中，結果固然重要，但過程也不可完全忽略，小A在過程中缺乏溝通，老板就會對他功過相抵，而最大的過就是擅作主張。對于如何理解“早請示、晚匯報”，企業(yè)高層、中層與基層的看法截然不同。
心理密碼一：員工看待過程匯報——尊重討好領導
事實上“早請示、晚匯報”在多數員工心目中已成了小人所為，或是由于能力不足束手無策，或是雖有能力但欲借機與老板套近乎。潛臺詞無非是兩種涵義，其一是表示尊重領導，自己不是自行其事的人，請領導放心；其二告知工作的難度，如果做不好，事前就得到一定諒解，如果做好了，那么事后功勞會放大。當然，有時還有第三層涵義，這就是給領導一個指點的機會，這樣會反襯出領導更有水平。這不是隱性拍馬屁嗎？不論哪種原因都讓人不敢恭維。
心理密碼二：職業(yè)經理人看待過程匯報——無能不敢擔當的表現
職業(yè)經理人的基本素質之一，就是不能事事匯報，大事不能不講，小事不能多講。這是工作魄力的表現，也是一個有效率的組織對干部獨擋一面的基本要求。不少經理人這樣認為，在你規(guī)定的范圍內，我做出結果給你看就是了，既然老板給我授權了，就不應該過多干涉。如果經常匯報，意見與領導一致還好，不一致時聽還是不聽？出了問題又是誰的責任？所以，越是有能力的經理人，就越傾向于不讓老板參與細節(jié)與過程。
心理密碼三：老板看待過程匯報——知道下屬既在行動又沒有偏離計劃
在重要及要害部門，如營銷、采購、財務，老板越是授權就會越擔心，“這家伙莫要給我捅出什么天大的婁子呀”！
所以，那種“用人不疑”的話多是對下屬的一種安慰。哪里找那么多又信任又有能力的人呢？除了自己，誰又是完全可以托付的呢？在企業(yè)中，更常見的往往是“疑人也用”，一邊用一邊觀察。
事實上老板了解過程還有兩個現實意義，一是要知道下屬是不是在行動，防止拖延誤事；二是要知道方向有沒有做錯，以利及時糾偏，這都導致其不能完全拋棄在過程上的重視。
老板授權給下屬的心理密碼
現實中，非常注意過程匯報的人雖然讓老板多少有點煩，但他們往往最后都會受到賞識，上述案例中的企業(yè)當然也概莫能外，但問題是都出在老板們識人不明、獎罰不分嗎？
這就是職業(yè)經理人與老板在思維上的不同。作為老板，不但是企業(yè)利益的最大受益者也是最大損失方。在其用人尺度上，永遠有兩個標準是不可少的。一曰能力，二曰信任。能力是授權的開始，信任則是授權的持續(xù)。但越是得到授權就越要匯報過程，那么授權還有什么意義？實際上，許多職業(yè)經理人沒有意識到這種“權”是向老板借來的，是有限的權。借的東西不是自己的，要讓主人知道它還在，還安全，主人隨時還可以控制，那么他才會放心地交給你去打理。這和我們把錢存在銀行是一樣的道理，銀行要防止出現擠兌風潮，就一定要讓客戶存取自由。剛開始可能只是“小額活期”，但信任度高了變成“大額定期”，這樣職業(yè)經理人才能有更多的支配權。
遺憾的是我們經常看到，現實中意氣風發(fā)的職業(yè)經理人或是準職業(yè)經理人們正在被老板“咱倆誰跟誰”的話感動著，身正不怕影斜，“走自己的路讓別人說去吧”，最終，一兩個小人的出現就能把他們打入深淵。因為授權以后，老板對信息的渴求是前所未有的，你既然不勤請示、勤匯報，總有別人會補這個缺，但其真實性就無法保證了。所以，當職業(yè)經理人感到比“竇娥”還冤的時候，往往就是由于過程中許多信息被有意或無意曲解，結果上的功抵不上過程中的“錯”。
給職業(yè)經理人授權必須讓老板心理上過“三關”
在企業(yè)中要得到中長期穩(wěn)定的授權，老板在心理上過“三關”。
第一關能力關。老板會問：“他有能力嗎？”，這是能否成為一般干部的關鍵。不要把老板都想得那么任人惟親，在中層和基層干部任命上，他們并不糊涂。老板會通過某人過去的經歷，或是目前的關鍵事件來觀察。要在千百人中脫穎而出，必須做出讓老板留下深刻印象的事，形成最初的能力認可。
第二關入心關。老板會問，“他是我的人嗎？”，這是能否成為重要干部的根本。此時不論事而論心，也就是說，事做錯了不要緊，心意對了就行。夫妻之間就有這種典型的例子，明明氣候不冷，但丈夫出差時，妻子還是拼命地向箱子里塞衣服。這些都是累贅，做老公的一邊恨得要死，一邊卻在想，還是媳婦疼我呀！那么，想成為重要干部的人無妨也自問一句，老板感覺到你心疼他了嗎？我能進入老板的內心了嗎？
第三關方法關。老板會問，“他能按我的意思做事嗎？”，這是能否成為高級干部的分水嶺，即使目標相同，方法不一致也會產生不可調和的矛盾。二戰(zhàn)后，斯大林之所以對內部進行驚世駭俗的“大清洗”，主要不是因為和其他領導人目標不同，而只是在如何建設國家上的方法不同，但這種分歧就足以讓弱者致命。
這樣看來在三關之中，最重要的部分是后兩關，恰恰都是需要用過程匯報和細節(jié)來表現的。
以上分析老板既想知道結果又想知道過程的內心邏輯，讓我們知道了人性的復雜與險惡，針對這些問題，老板和職業(yè)經理人如何進行改變。
老板要提升格局，胸懷豁達，尊重專業(yè)，尊重人才
老板要想做一番大事業(yè)，締造一個大企業(yè)，必須要有大格局、大胸懷，心中要有家國天下，而不僅僅是一草一木，唯有大格局，才能有大作為。
老板要尊重專業(yè)，老板不是萬能的，專業(yè)的事交給專業(yè)人來做，切不可用你的權威替代專業(yè)，只有尊重專業(yè)才可能尊重人才。
老板要敢于授權、放權，并且要真放權、放真權，切不可口是心非，否則，你失去的是人才，是事業(yè)。一旦放權，就要嚴格落實目標責任管理，強化績效過程跟蹤，及時評價，做好績效溝通反饋，及時采取相關措施。
職業(yè)經理人要做到多溝通、勤匯報、善于于急流勇退
作為職業(yè)經理人要明白老板的授權是暫時借給你的，所有權是老板的，老板有知情權是沒錯的，這樣你就不會在過程匯報的問題上進行糾結了，在過程匯報可以采取多種方式一是重大決策要事前匯報，征求老板意見，做到不反復，減少損失。二是涉及重大人事調整要提前匯報，征求老板意見，做到心里也有數，減少差錯。三是對于一般事項，可不必事事匯報，可以集中匯報或定期匯報，讓老板知情。
職業(yè)經理人要善于急流勇退，對于在關鍵重點崗位如采購、財務、銷售、商檢等要采取定期輪換制，到了一定年限，主動提出輪換，見好就收。因為大家對關鍵崗位上的利益輸送沖擊波備受關注，足可以殺傷很多人，久而久之，老板不會產生質疑和不信任，所以定期輪換是最好的辦法。飛鳥盡，良弓藏的歷史典故和古訓，也說明這一點。
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